001.) Art.111. (1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

(2) Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii.

(3) Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.

Conform art.112:

• Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 ore pe săptămână.
• În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus, dar În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 ore pe săptămână.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore trebuie urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat în mod expres în contractul individual de muncă.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

Contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite mai sus, dar pentru perioade de referinţă care să nu depăşească 12 luni.

Prevederile de mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru.

Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în 2 perioade:

• o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă
• o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

De regulă, durata medie lunară a timpului de muncă este reglementată prin hotărârea guvernului, care stabileşte salariul de bază minim brut pe ţară şi poate diferi de la un an la altul din cauza numărului de zile de sărbători legale din fiecare an.

Detalii - fragmente din Codul Muncii

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt (001.) art.139):

• 1 şi 2 ianuarie;
• 6 ianuarie - Botezul Domnului - Boboteaza;
• 7 ianuarie - Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul;
• 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
• Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
• prima şi a doua zi de Paşti;
• 1 mai;
• 1 iunie;
• prima şi a doua zi de Rusalii;
• Adormirea Maicii Domnului; [15 august]
• 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
• 1 decembrie;
• prima şi a doua zi de Crăciun;
• 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.

Art. 139 (1/1) Pentru salariaţii care aparţin de un cult religios legal, creştin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paştelui, prima şi a doua zi de Paşti, prima şi a doua zi de Rusalii se acordă în funcţie de data la care sunt celebrate de acel cult.

Prevederea de mai sus, introdusă de Legea 37/2020 nu se poate aplica în practică în lunile în care Paştele nu cade în aceeaşi lună cu cultul ortodox, deoarece în Declaraţia 112 numărul de zile lucrătoare este stabilit în funcţie de sărbătorile ortodoxe.

Art.139 (3/1) Salariaţii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paştelui, prima şi a doua zi de Paşti, prima şi a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creştin, de care aparţin, cât şi pentru alt cult creştin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Art. 142 (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140 [unităţi sanitare, de alimentaţie publică] , precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 [unde munca nu poate fi întreruptă] li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

În baza Legii 91/2014, părintele cu copii minori are dreptul la o zi liberă neplătită, denumită liberul pentru îngrijirea sănătăţii copilului.

Salariatul depune la angajator:

• cu 15 zile înainte de solicitare:
  • cerere
  • declaraţie pe propria răspundere că celălalt părinte nu va solicita ziua liberă
• dovada consultației efectuate de la medicul de familie

Salariaţii cu 3 sau mai mulţi copii pot solicita 2 zile libere.
Angajatorul poate fi amendat dacă nu acordă acest drept.

001.) Art. 143. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

Conform art.144 din Codul Muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi acest (2) drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

001.) Art.145.(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 152/2 [absenţe pe motiv de boală/accident în familie, care se recuperează ulterior] se consideră perioade de activitate prestată.

(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine …, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Art.146. (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art.147. (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Art.147/1. (1) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare «in vitro» beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:

• a)

  1 zi la data efectuării puncţiei ovariene;

• b)

  2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

Art.148.(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârsitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Programarea concediilor în hSALAR

În meniul Personal există o listă cu ajutorul căreia se poate face o programare a concediilor de odihnă pe mai multe perioade. Detalii în Partea II a documentaţiei, cap. 1.1.7. Documente de tip office şi vizualizare fotografii.

001.) Art.150.(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin.(1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

• concedii pentru evenimente deosebite

001.) Art.152.(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Notă

Contractul colectiv de muncă la nivel naţional valabil pentru perioada 2007-2010 a prevăzut zile libere plătite pentru:

Dacă nu există contract colectiv de muncă, recomandăm stabilirea acestor drepturi în regulamentul intern.

• concediu de îngrijitor

În baza art.152/1 din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.

Salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.

Aceste zile nu se includ în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă.

Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.

• concediu fără plată

001.) Art.153.(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

• concediu pentru formare profesională

001.) Art.154.(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Art.157.(1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

• concediu paternal

027.) Art.1.(2) Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare … (notă: plus 10 zile dacă a urmat curs de puericultură)
Art.2.(3) Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.

Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

• zi liberă pentru îngrijirea sănătăţii copilului

Se acordă zile libere pentru verificarea anuală a stării de sănătate a copilului minor:

• până la 2 copii - 1 zi pe an
• începând cu 3 copii - 2 zile pe an.

În baza Legii 91/2014 se acordă o zi liberă la cererea unuia dintre părinţi, la alegere, justificat ulterior cu acte doveditoare din partea medicului de familie al copilului, din care să rezulte controlul medical efectuat.

Cererea părintelui va fi depusă cu cel puţin 15 zile lucrătoare înainte de vizita la medic şi va fi însoţită de o declaraţie pe propria răspundere că în anul respectiv celălalt părinte nu a solicitat ziua lucrătoare liberă şi nici nu o va solicita.

• zile libere pentru urgenţe familiale

Salariatul are dreptul de a absenta cel mult 10 zile lucrătoare anual de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.