hSALAR

Unelte utilizator

Unelte site

Traseu: • Upgrade hSALAR V7.GA - Calcul salarii începând cu luna ianuarie 2026 • DATE TEHNICE
hsalar:11_incad

Diferențe

Aici sunt prezentate diferențele dintre versiunile selectate și versiunea curentă a paginii.

Link către această vizualizare comparativă

Urmatoarea versiune 		Versiuni anterioare
hsalar:11_incad [2022/05/09 03:15]
127.0.0.1 editare externă 		hsalar:11_incad [2025/12/02 02:08] (curent)
Linia 1: Linia 1:
 ====== 1. RELAŢII DE MUNCĂ ====== ====== 1. RELAŢII DE MUNCĂ ======
  
-Conform art. 34/1 din Codul muncii, modificat de Legea 213/2020, fiecare angajator are dreptul de a-şi organiza activitatea de resurse umane şi salarizare în următoarele moduri:+Conform art. 34/1 din Codul muncii ([[hsalar:00_reg#section001|001.)]], fiecare angajator are dreptul de a-şi organiza activitatea de resurse umane şi salarizare în următoarele moduri:
   * prin asumarea de către angajator a atribuţiilor specifice;   * prin asumarea de către angajator a atribuţiilor specifice;
   * prin desemnarea unuia sau mai multor angajaţi cărora să le repartizeze, prin fişa postului, atribuţii privind activitatea de resurse umane şi salarizare;   * prin desemnarea unuia sau mai multor angajaţi cărora să le repartizeze, prin fişa postului, atribuţii privind activitatea de resurse umane şi salarizare;
Linia 16: Linia 16:
  
 Art.16.(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.\\ Art.16.(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.\\
 +(1/1) Părţile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.\\
 +(1/2) Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau
 +semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor
 +înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de
 +muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite prin regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii. ...\\
 +(1/6) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze
 +semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea
 +sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă.\\
 +(1/7) La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă, părţile
 +trebuie să utilizeze acelaşi tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică, în
 +condiţiile prezentei legi. ...\\
 (2) Anterior începerii activităţii, **contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor**, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.\\ (2) Anterior începerii activităţii, **contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor**, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.\\
 (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.\\ (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.\\
Linia 27: Linia 38:
 Cf. art.17 din Codul muncii, **salariatul trebuie informat cel puţin asupra următoarelor elemente**: Cf. art.17 din Codul muncii, **salariatul trebuie informat cel puţin asupra următoarelor elemente**:
   * identitatea părţilor;   * identitatea părţilor;
-  * locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;+  * locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator;
   * sediul angajatorului;   * sediul angajatorului;
   * funcţia/ocupaţia conform specificaţiei C.O.R.;   * funcţia/ocupaţia conform specificaţiei C.O.R.;
Linia 37: Linia 48:
   * durata concediului de odihnă;   * durata concediului de odihnă;
   * condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia;   * condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia;
-  * salariul de bază, alte elemente ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului; +  * salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată; 
-  * durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;+  * durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
   * indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;   * indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
-  * durata perioadei de probă.+  * durata şi conditiile perioadei de probă; 
 +  * procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate 
 +  * dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator; 
 +  * suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia.
  
 Aceste informaţii trebuie să se regăsească în contractul de muncă, şi orice modificare a acestora trebuie semnalate prin încheierea unui **act adiţional** la contractul de muncă, anterior producerii modificării (în afară de modificările prevăzute de legislaţie). Aceste informaţii trebuie să se regăsească în contractul de muncă, şi orice modificare a acestora trebuie semnalate prin încheierea unui **act adiţional** la contractul de muncă, anterior producerii modificării (în afară de modificările prevăzute de legislaţie).
Linia 57: Linia 71:
 (2) Nerespectarea prevederilor alin.(1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. (2) Nerespectarea prevederilor alin.(1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
  
-Art.31.(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o **perioadă de probă** de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.+Cf. art.31., pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o **perioadă de probă** de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
  
-Modelul contractului de muncă s-a aprobat prin Ordinul 64/2003 [[hsalar:00_reg#section004|004.)]].+Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi 
 +se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii
  
-La contractul de muncă **se anexează şi fişa postului**, cu principalele atribuţii ale salariatului respectiv, aşa cum rezultă la pct. F din Ordinul 64/2003.+Modelul contractului de muncă s-a aprobat prin Ordinul 2171/2022 [[hsalar:00_reg#section004|004.)]]. 
 + 
 +La contractul de muncă **se anexează şi fişa postului**, cu principalele atribuţii ale salariatului respectiv, aşa cum rezultă la pct. K din Ordin.
  
 [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] Art.36. Cetăţenii  străini şi  apatrizii pot  fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza **autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă**... [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] Art.36. Cetăţenii  străini şi  apatrizii pot  fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza **autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă**...
Linia 78: Linia 95:
 Cf. Art.7. pct.1. din Codul fiscal ([[hsalar:00_reg#section002|002.)]], poate fi considerată //activitate dependentă// orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare generatoare de venituri. Cf. Art.7. pct.1. din Codul fiscal ([[hsalar:00_reg#section002|002.)]], poate fi considerată //activitate dependentă// orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare generatoare de venituri.
  
 +**Funcţia de bază**
 +
 +Cf. pct.2 din actul normativ de mai sus, activitate dependentă la funcţia de bază este orice activitate desfăşurată în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, declarată angajatorului ca funcţie de bază de către angajat; în cazul în care activitatea se desfăşoară pentru mai mulţi angajatori, angajatul este obligat să declare numai angajatorului ales că locul respectiv este locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
 === a) Durata contractului === === a) Durata contractului ===
  
 [[hsalar:00_reg#section001|001.)]] Art.12. (1)  Contractul  individual  de  muncă  se  încheie  pe  durată //nedeterminată//. [[hsalar:00_reg#section001|001.)]] Art.12. (1)  Contractul  individual  de  muncă  se  încheie  pe  durată //nedeterminată//.
  
-Cf. art.83, Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată //determinată// numai în următoarele cazuri:+Cf. art.83, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată //determinată// numai în următoarele cazuri:
   * înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;   * înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
   * creşterea sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;   * creşterea sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
Linia 108: Linia 128:
 (3) //Salariatul comparabil// este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile       profesionale.\\ (3) //Salariatul comparabil// este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile       profesionale.\\
 (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
 +
 +Cf. art.105, contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
 +  * durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
 +  * condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
 +  * interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
 +
 +Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
  
 Art.106.(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Art.106.(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Linia 173: Linia 200:
 (2) Fac excepţie de la prevederile alin.(1) situaţiile  în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.  (2) Fac excepţie de la prevederile alin.(1) situaţiile  în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. 
  
-Contribuţiile datorate pentru salariaţii cu cumul de funcţii sunt aceleaşi ca şi pentru veniturile din salarii. Contribuţiile datorate pentru diverse tipuri de venituri şi articolul din Codul fiscal aferent sunt sintetizate în situaţia {{hsalar:contributii_2020.pdf|Contribuţii pentru venituri salariale şi asimilate}}.+Contribuţiile datorate pentru salariaţii cu cumul de funcţii sunt aceleaşi ca şi pentru veniturile din salarii. Contribuţiile datorate pentru diverse tipuri de venituri şi articolul din Codul fiscal aferent sunt sintetizate în situaţia {{hsalar:contributii_2025.pdf|Contribuţii pentru venituri salariale şi asimilate}}.
  
-La aceste persoane diferă însă modul de calcul al impozitului, care este prezentat în [[hsalar:51_ivg#calculul_impozitului|cap.5.4.]] la pct.b).+Modul de calcul al impozitului pe venit în cazul cumulului de funcţii este prezentat în [[hsalar:51_ivg#calculul_impozitului|cap.5.4.]] la pct.b).
  
 ===== 1.3. Munca la domiciliu şi telemunca=====  ===== 1.3. Munca la domiciliu şi telemunca===== 
Linia 196: Linia 223:
 **b) Telemunca** **b) Telemunca**
  
-Domeniul este reglementat de Legea 81/2018 [[hsalar:00_reg.#section057|057.)]]. +Domeniul este reglementat de Legea 81/2018 [[hsalar:00_reg.#section051|051.)]]. 
  
 Definiţii: Definiţii:
Linia 204: Linia 231:
 **Condiţii** **Condiţii**
   * în contract sau act adiţional se prevăd în mod expres:   * în contract sau act adiţional se prevăd în mod expres:
-    * regimul de telemuncă şi locul de desfăşurare+    * regimul de telemuncă 
     * zilele în care salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă     * zilele în care salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă
     * programul în care angajatorul îl poate controla pe salariat etc.     * programul în care angajatorul îl poate controla pe salariat etc.
Linia 213: Linia 240:
   * să asigure mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, părţile putând conveni printr-un acord scris inclusiv să fie utilizate cele proprii ale telesalariatului, cu specificarea condiţiilor de utilizare;   * să asigure mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, părţile putând conveni printr-un acord scris inclusiv să fie utilizate cele proprii ale telesalariatului, cu specificarea condiţiilor de utilizare;
   * să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;   * să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
-  * să asigure condiţii pentru ca tetesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:+  * să asigure condiţii pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:
     * informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de desfăşurare a activităţii de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfăşurare a activităţii de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.     * informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de desfăşurare a activităţii de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfăşurare a activităţii de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
  
Linia 228: Linia 255:
 **a) Administratorii societăţilor pe acţiuni** **a) Administratorii societăţilor pe acţiuni**
  
-La societăţile pe acţiuni, administratorii nu pot fi angajaţi cu contract de muncă, numai cu contract de mandat sau de administrare. Dacă administratorul este numit director, remuneraţia lui va fi tratată la fel ca un salariu, din punct de vedere al contribuţiilor datorate.+În baza Legii societăţilor comerciale nr. 31/1990, la societăţile pe acţiuni, administratorii nu pot fi angajaţi cu contract de muncă, numai cu contract de mandat sau de administrare. Dacă administratorul este numit director, remuneraţia lui va fi tratată la fel ca un salariu, din punct de vedere al contribuţiilor datorate.
  
-[[hsalar:00_reg.#section058|058.)]] Art.137/1 (3) Pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului.+Pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului.
  
 **b) Directori cu contract de mandat** **b) Directori cu contract de mandat**
  
-[[hsalar:00_reg.#section058|058.)]] Art.143 (1) Consiliul de administraţie poate delega conducerea societăţii unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general. +În baza Legii 31/1990, consiliul de administraţie poate delega conducerea societăţii unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general. 
  
-Art.152 (2) Remuneraţia directorilor, obţinută în temeiul contractului de mandat, este asimilată din punct de vedere fiscal veniturilor din salarii şi se impozitează potrivit legislaţiei în materie.\\ +Remuneraţia directorilor, obţinută în temeiul contractului de mandat, este asimilată din punct de vedere fiscal veniturilor din salarii şi se impozitează potrivit legislaţiei în materie.\\ 
-(3) ... remuneraţia directorilor obţinută în temeiul contractului de mandat este asimilată salariului, din punctul de vedere al obligaţiilor decurgând pentru director şi societatea comercială din legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, inclusiv dreptul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, legislaţia privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, precum şi din legislaţia privind asigurările de sănătate.+ 
 +Remuneraţia directorilor obţinută în temeiul contractului de mandat este asimilată salariului, din punctul de vedere al obligaţiilor decurgând pentru director şi societatea comercială din legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, inclusiv dreptul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, legislaţia privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, precum şi din legislaţia privind asigurările de sănătate.
  
 **c) Asociatul unic la SRL** **c) Asociatul unic la SRL**
  
-[[hsalar:00_reg.#section058|058.)]] Art.196/1 (3) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăţii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este.+Art.196/1 (3) din Legea 31/1990 prevede, că asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăţii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este.
  
 **d) Contractul de ucenicie** **d) Contractul de ucenicie**
Linia 247: Linia 275:
 Codul muncii [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] prevede la art. 208-210, că prin **contractul de ucenicie la locul de muncă**: Codul muncii [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] prevede la art. 208-210, că prin **contractul de ucenicie la locul de muncă**:
   * angajatorul se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;   * angajatorul se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
-  * ucenicul (peste 16 ani) se obligă să se formeze profesional si să muncească în subordinea angajatorului respectiv.\\ Pentru detalii vezi şi Legea 279/2005 [[hsalar:00_reg.#section063|063.)]].+  * ucenicul (peste 16 ani) se obligă să se formeze profesional si să muncească în subordinea angajatorului respectiv.\\ Pentru detalii vezi şi Legea 279/2005 [[hsalar:00_reg.#section049|049.)]].
  
 Contractul se încheie pe o perioadă între 6-36 luni, în funcţie de nivelul de calificare dobândit. Contractul se încheie pe o perioadă între 6-36 luni, în funcţie de nivelul de calificare dobândit.
Linia 258: Linia 286:
 **e) Contractul de internship** **e) Contractul de internship**
  
-//Internul// este persoana care prestează o activitate specifică, precizată în fişa de internship, în cadrul unei organizaţii gazdă, în baza unui contract de internship, pentru realizarea scopurilor prevăzute de Legea 176/2018 [[hsalar:00_reg.#section059|059.)]]:+//Internul// este persoana care prestează o activitate specifică, precizată în fişa de internship, în cadrul unei organizaţii gazdă, în baza unui contract de internship, pentru realizarea scopurilor prevăzute de Legea 176/2018 [[hsalar:00_reg.#section048|048.)]]:
   * dezvoltarea abilităţilor profesionale ale internilor în îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor din domeniul în care se organizează programul de internship;   * dezvoltarea abilităţilor profesionale ale internilor în îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor din domeniul în care se organizează programul de internship;
   * desfăşurarea unor activităţi şi familiarizarea cu cerinţele organizaţiei-gazdă;   * desfăşurarea unor activităţi şi familiarizarea cu cerinţele organizaţiei-gazdă;
Linia 274: Linia 302:
 **f) Angajare prin agent de muncă temporară** **f) Angajare prin agent de muncă temporară**
  
-Cf. art. 88 (1) din Codul muncii [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] această relaţie este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Detalii în HG 1256/2011 [[hsalar:00_reg.#section077|077.)]].+Cf. art. 88 (1) din Codul muncii [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] această relaţie este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Detalii în HG 1256/2011.
  
  
Linia 284: Linia 312:
  
 Art.229 (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.\\ Art.229 (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.\\
-(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, **cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.**+(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, **cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 10 de salariaţi.**
  
  
Linia 300: Linia 328:
   * procedura disciplinară;   * procedura disciplinară;
   * modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice   * modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice
-  * criterii şi proceduri de evaluare profesională.+  * criterii şi proceduri de evaluare profesională 
 +  * reguli referitoare la preaviz 
 +  * informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există.
  
-Celelalte articole ale Codului muncii prevăd  şi //alte reguli// de stabilit prin regulamentul  intern, dacă  este cazul,  mai ales  la societăţile  care nu au obligaţia de a încheia contract colectiv de muncă (sub 21 de angajaţi):+Celelalte articole ale Codului muncii prevăd  şi //alte reguli// de stabilit prin regulamentul  intern, dacă  este cazul,  mai ales  la societăţile  care nu au obligaţia de a încheia contract colectiv de muncă (sub 10 angajaţi):
   * clauza de confidenţialitate;   * clauza de confidenţialitate;
   * verificarea aptitudinilor profesionale;   * verificarea aptitudinilor profesionale;
Linia 319: Linia 349:
 Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
  
-===== 1.7. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL)=====+===== 1.7. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL şi REGES-ONLINE)=====
  
-[[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] Art.34.(1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.+Registrul general de evidenţă a salariaţilor a fost introdus de HG 905/17 ([[hsalar:00_reg.#section007|007.)]]. Pe baza acestuia a fost dezvoltată platforma REVISAL. Acest sistem va ramâne activ pentru încă 6 luni, pentru consultarea sau preluarea informațiilor transmise anterior. Aceasta versiune va fi disponibilă la: https://reges1.inspectiamuncii.ro.
  
-HG 905/17 ([[hsalar:00_reg.#section008|008.)]] prevede, că registrul trebuie completat de: +HG 295/2025 ([[hsalar:00_reg.#section0071|0071.)]] a introdus noi prevederi valabile din 2025. A fost înfiinţată platforma [[https://reges.inspectiamuncii.ro/|REGES-ONLINE]], o interfaţă nouă cu reguli noi.
-  * persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate publică; +
-  * instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza unui contract individual de muncă.+
  
-[[hsalar:00_reg.#section008|008.)]] Art.2. (1) În registru se înregistrează, anterior începerii activităţii, datele menţionate la art. 1 pentru persoanele care urmează să desfăşoare activitate în baza unui contract individual de muncă ...+REGES-ONLINE — Registrul general de evidență a salariaților online — este o platformă informatică destinată 
 +completării, transmiterii, gestionării, consultării și procesării datelor referitoare la elementele contractului individual de muncă.
  
-Completarea şi transmiterea datelor în registru se realizează de către:  +Angajatorii au obligația să completeze datele în Registru în ordinea cronologică a încheierii, modificării, suspendării și încetării contractului individual de muncă.
-  * **persoane nominalizate prin decizie scrisă** de către angajatorii prevăzuţi la art. 1 lit. a),  +
-  * persoanele care au aceste atribuţii stabilite prin **fişa postului** în cazul angajatorilor prevăzuţi la art. 1 lit. b)  +
-  * sau de către **prestatorii** cu care angajatorul a încheiat contract pentru asigurarea completării registrului. Inspectoratul teritorial de muncă va fi notificat în acest caz.+
  
-Art.3.(1) Registrul se întocmeşte în formă electronică.+Pentru persoanele care urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual de muncă, angajatorii transmit în Registru datele acestuia cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
  
-==Termene==+Angajatorii cu sedii secundare, sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot delega acestora și competența completării 
 +și transmiterii datelor în Registru. 
 + 
 +Transmiterea datelor se face: 
 +  * de către unul sau mai mulţi salariaţi pe baza unei decizii scrise de angajator 
 +  * pe baza unui contract încheiat cu un prestator - expoert contabil sau persoană juridică specializată. Datele contractului se vor trimite în Registru în 3 zile lucrătoare. 
 + 
 + 
 + 
 +==Date de transmis în REGES-ONLINE pe termene==
  
 Angajatorii completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu următoarele date (am introdus pe grupe şi termenul de raportare): Angajatorii completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu următoarele date (am introdus pe grupe şi termenul de raportare):
  
 **În ziua anterioară începerii activităţii**: **În ziua anterioară începerii activităţii**:
-  !!a)!! datele de identificare ale angajatorului ... care angajează personal în baza unui contract individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare fiscală - CIF, sediul social şi numele şi prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele juridice ...; +  * datele de identificare ale angajatorului - denumire, cod unic de identificare - CUI/CIF, sediul social, ereprezentantul legal  
-  !!b)!! datele de identificare ale salariaţilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE; +  * datele de identificare ale salariaţilor, cum ar fi: nume, CNP/CIF, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE; 
-  !!c)!! data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii; +  * gradul, tipul de handicap și durata certificatului de încadrare în grad și tip de handicap 
-  !!d)!! funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; +  * data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii; 
-  !!e)!! tipul contractului individual de muncă; +  * funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; 
-  !!f)!! durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată; +  * tipul contractului individual de muncă; 
-  !!g)!! durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial; +  * durata contractului individual de muncă - nedeterminată/determinată; 
-  !!h)!! salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă; +  * locul de muncă - fix sau mobil; 
-  !!i)!! datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;+  * durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia; 
 +  * salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă; 
 +  * datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
  
 **În 5 zile lucrătoare de la data transferului/preluării:** **În 5 zile lucrătoare de la data transferului/preluării:**
-  !!j)!! data transferului astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici ..., precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul; +  * data transferului şi datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
-  !!k)!! data preluării prin transfer, ... precum şi datele de identificare ale angajatorului de la care se face transferul;+
  
-**În ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării**   +**În ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării** 
-  !!l)!! data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face detaşarea; +  * data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face detaşarea; 
-  !!m)!! data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, statul în care urmează să se realizeze detaşarea transnaţională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi; +  * data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, statul în care urmează să se realizeze detaşarea transnaţională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi; 
-  !!n)!! data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care urmează să se realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;+  * data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care urmează să se realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
      
-**În ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepţia situaţiei absenţelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării:**   +**În ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării** 
-  !!o)!! perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale; +
-   +
-**la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului**   +
-  !!p)!! data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.  +
  
-**în ziua anterioară producerii modificării:**+**În 3 zile locrătoare pentru suspendările de mai jos:** 
 +  * în baza certificatelor medicale, în termen de 3 zile lucrătoare de la data înregistrării la angajator a certificatului de concediu medical 
 +  * pentru absenţe nemotivate 
 +  * cazurilor de forţă majoră. 
 + 
 +**La data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului**   
 +  * data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.   
 + 
 +**În ziua anterioară producerii modificării:**
   * funcţia/ocupaţia conform COR;   * funcţia/ocupaţia conform COR;
   * tipul contractului individual de muncă;   * tipul contractului individual de muncă;
   * durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;   * durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
-  * durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial. +  * durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia \\ 
-  * data la care începe şi data la care încetează detaşarea\\ +    Excepţie: în 10 zile dacă modificarea este ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.
-    Excepţie: în 20 zile de la aflarea conţinutului, dacă modificarea este ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.+
  
-**în 3 lucrătoare zile de la modificarea datelor de identificare:** +**În 3 lucrătoare zile de la înregistrarea actului care modifică:** 
-  * angajator +  * date de identificare salariat 
-  * salariat+  * date de identificare angajator.
  
-**în 20 de zile lucrătoare de la data modificării:**+**În 20 de zile lucrătoare de la data modificării:**
   * salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri\\   * salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri\\
-    Excepţie: în 20 zile de la aflarea conţinutului, dacă modificarea este ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.+    Excepţie: în 10 zile de la aflarea conţinutului, dacă modificarea este ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.
  
 **la data la care angajatorul a luat cunoştinţă:** **la data la care angajatorul a luat cunoştinţă:**
-  * erori în datele transmise +  * erori în datele transmise.
-  * suspendarea contractului +
- +
  
  
-===Aplicaţia Revisal=== 
  
-Aplicaţia de completare a registrului electronic se numeşte **Revisal** şi se pune la dispoziţia angajatorilor pe site-ul [[https://www.inspectiamuncii.ro/reges|Inspecţiei Muncii]]. 
  
-Vezi câteva materiale ajutătoare:  
-  * [[hsalar:x_revspr|Lista sporurilor din Revisal ...]] 
-  * [[hsalar:x_revisusp|Temeiuri de suspendare/încetare a contractului de muncă ...]] 
-  * [[https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/33689113/Raspunsuri+la+situatii+frecvente+privind+registrul+v10_Final2.pdf/49533a19-4620-4984-8999-2870e84c4f4d|Răspunsuri ITM - întrebări frecvente privind Revisal ...]] 
-  * [[hsalar:x_rev608|Versiunea Revisal V6.0.8 ...]]. 
  
-Registrul se păstrează în format electronic la sediul angajatorului. 
  
 **Carnetele de muncă** **Carnetele de muncă**
Linia 405: Linia 433:
 [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] Art.279.(1) Vechimea în muncă stabilită **până la 31 decembrie 2010** se probează cu carnetul de muncă. [[hsalar:00_reg.#section001|001.)]] Art.279.(1) Vechimea în muncă stabilită **până la 31 decembrie 2010** se probează cu carnetul de muncă.
  
-(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă,... vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă...+(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă,... vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă ...
  
 ===== 1.8. Registrul electronic al zilierilor===== ===== 1.8. Registrul electronic al zilierilor=====
Linia 411: Linia 439:
 Inspecţia Muncii a pus la dispoziţie şi un [[https://www.inspectiamuncii.ro/registrul-electronic-de-evidenta-a-zilierilor|Registru electronic de evidenţă a zilierilor]].  Inspecţia Muncii a pus la dispoziţie şi un [[https://www.inspectiamuncii.ro/registrul-electronic-de-evidenta-a-zilierilor|Registru electronic de evidenţă a zilierilor]]. 
  
-Acesta a fost elaborat în baza Ordinului 1140/2020 ([[hsalar:00_reg.#section062|062.)]]+Acesta a fost elaborat în baza Ordinului 1140/2020 ([[hsalar:00_reg.#section054|054.)]]
  
 Obligativitatea înlocuirii registrului pe hârtie cu unul electronic a intrat în vigoare începând cu 25.07.2020. Obligativitatea înlocuirii registrului pe hârtie cu unul electronic a intrat în vigoare începând cu 25.07.2020.
Linia 455: Linia 483:
 ===== 1.9. Dosarul personal ===== ===== 1.9. Dosarul personal =====
  
-[[hsalar:00_reg.#section008|008.)]] Art.7.(1) Angajatorii au obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţii încadraţi cu contract de muncă, de a-l păstra în bune condiţii la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.+[[hsalar:00_reg.#section0071|0071.)]] Art.8.(1) Angajatorii au obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţii încadraţi cu contract infividual de muncă, de a-l păstra în bune condiţii la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
  
 Dosarul personal cuprinde cel puţin:\\ Dosarul personal cuprinde cel puţin:\\
Linia 464: Linia 492:
   * orice documente care certifică datele din registru.   * orice documente care certifică datele din registru.
  
-La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligaţi să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal/profesional.+La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligaţi să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal în 15 zile.
  
-În dosarul personal se mai pot păstra copiile unor acte, ca:\\+Observaţie - în dosarul personal se mai pot păstra copiile unor acte, ca:\\
   * cartea de identitate/paşaport;   * cartea de identitate/paşaport;
   * acte de stare civilă;   * acte de stare civilă;
Linia 486: Linia 514:
  
 :!: Trebuie să se acorde atenţie **Regulamentului de protecţie a datelor (GDPR)**, în sensul de ca să fie solicitate numai acele acte, care sunt într-adevăr necesare. Personalul angajatorului care are acces la datele personale trebuie să dea o declaraţie prin care se angajează să păstreze confidenţialitatea informaţiilor. Actele trebuie păstrate în dosar individuale, în locuri care nu permit accesul persoanelor neautorizate.   :!: Trebuie să se acorde atenţie **Regulamentului de protecţie a datelor (GDPR)**, în sensul de ca să fie solicitate numai acele acte, care sunt într-adevăr necesare. Personalul angajatorului care are acces la datele personale trebuie să dea o declaraţie prin care se angajează să păstreze confidenţialitatea informaţiilor. Actele trebuie păstrate în dosar individuale, în locuri care nu permit accesul persoanelor neautorizate.  
 +
 +Dacă la semnarea actelor s-a utilizat semnătura electronică, se va înfiinţa şi o arhivă electronică.
  
 :!: În hSALAR, cu ajutorul **opţiunii Dosar personal** se poate organiza accesul la conţinutul în format electronic al dosarului personal pentru fiecare angajat, direct din fişierul Personal. Astfel, se pot imprima imediat copii după actele scanate sau se poate studia situaţia salariatului, fără a căuta în dosare.  :!: În hSALAR, cu ajutorul **opţiunii Dosar personal** se poate organiza accesul la conţinutul în format electronic al dosarului personal pentru fiecare angajat, direct din fişierul Personal. Astfel, se pot imprima imediat copii după actele scanate sau se poate studia situaţia salariatului, fără a căuta în dosare. 
Linia 491: Linia 521:
 ===== 1.10. Vărsăminte pentru persoane cu handicap neîncadrate ===== ===== 1.10. Vărsăminte pentru persoane cu handicap neîncadrate =====
  
-[[hsalar:00_reg#section054|054.)]] Art.78. ...(2) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin **4% din numărul total de angajaţi**.+[[hsalar:00_reg#section045|045.)]] Art.78. ...(2) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin **4% din numărul total de angajaţi**. 
 + 
 +(2/1) La stabilirea procentului prevăzut la alin. (2) nu se iau în calcul asistenţii personali ai persoanelor cu 
 +handicap grav angajaţi ...
  
 (3) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap în condiţiile prevăzute la alin. (2), pot opta pentru una dintre următoarele obligaţii: (3) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap în condiţiile prevăzute la alin. (2), pot opta pentru una dintre următoarele obligaţii:
Linia 498: Linia 531:
 handicap, iar cu suma reprezentând diferenţa până la nivelul sumei prevăzute la lit. a) să achiziţioneze, pe bază de parteneriat, produse sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate**. handicap, iar cu suma reprezentând diferenţa până la nivelul sumei prevăzute la lit. a) să achiziţioneze, pe bază de parteneriat, produse sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate**.
  
-[[hsalar:00_reg#section055|055.)]] Art. 2. (1) Numărul de angajaţi care se ia în calcul este numărul mediu de angajaţi din lună.+[[hsalar:00_reg#section046|046.)]] Art. 3 (1) În vederea aplicări prevederilor art. 78 alin. (2) din lege, procentul de 4% din numărul total de angajaţi se determină ca medie aritmetică rezultată din suma efectivelor zilnice de salariaţi din luna respectivă, inclusiv zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale şi alte zile în care, potrivit dispoziţilor legale, nu se lucrează, împărţită la numărul total de zile calendaristice. 
  
-(2) Se determină **numărul mediu lunar de salariaţi** din fiecare lună, ca medie aritmetică simplă rezultată din suma efectivelor zilnice de salariaţi din luna respectivă, inclusiv zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale şi alte zile în care, potrivit dispoziţiilor legale, nu se lucrează, împărţită la numărul total de zile calendaristice. În efectivele zilnice nu vor fi incluşi salariatii aflaţi în concediu fără plată, cei aflaţi în grevă, cei detaşati la lucru în străinătate şi nici cei ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate. Pentru fiecare zi de repaus săptămânal sau de sărbătoare legală se vor lua în calcul efectivele de salariaţi din ziua lucrătoare precedentă, cu excepţia persoanelor al căror contract individual de muncă a încetat în acea zi.+(2) În efectivele zilnice nu se includ salariaţii aflaţi în concediu fără plată, cei aflaţi în grevă, cei detaşaţi la lucru în străinătate şi nici cei ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate. 
  
-(3) Salariaţii care nu sunt angajaţi cu normă întreagă vor fi incluşi în numărul mediu **proporţional cu timpul de lucru prevăzut în contractul individual de muncă**.+(3) Pentru fiecare zi de repaus săptămânal sau de sărbătoare legală se iau în calcul efectivele de salariaţi din ziua lucrătoare precedentă, cu excepţia persoanelor al căror contract individual de muncă a încetat în acea zi. 
  
-Art.3. Procentul de 4% rezultat conform legii va fi un număr format din **două zecimale**...+Art. 4 Procentul de 4% rezultat în urma aplicări prevederilor art. 3 este un număr care are o valoare zecimală din două cifre. 
 + 
 +Art. 2 (2) Salariaţii angajaţi cu fracţiune de normă sunt incluşi în numărul total de angajaţi proporţional cu timpul efectiv lucrat conform prevederilor contractului individual de muncă.
  
 **Cine sunt persoanele cu handicap care se iau în considerare?** **Cine sunt persoanele cu handicap care se iau în considerare?**
  
-Persoanele cu handicap se încadrează (cf. art.86 din LG 448/2006) în:+Persoanele cu handicap se încadrează (cf. art.86 din [[hsalar:00_reg#section045|045.)]]) în:
    * grade de handicap: uşor, mediu, accentuat şi grav.    * grade de handicap: uşor, mediu, accentuat şi grav.
    * tipuri de handicap: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic, mintal, psihic, HIV/SIDA, asociat, boli rare.    * tipuri de handicap: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic, mintal, psihic, HIV/SIDA, asociat, boli rare.
Linia 532: Linia 567:
   59.72 * 4% = 2.39            (4% din numărul mediu)   59.72 * 4% = 2.39            (4% din numărul mediu)
  
-  2.39  * 2230 = 5330 (contribuţia datorată, rotunjită, cf. sal. minim din 2020)+  2.39  * 4050 = 9680 (contribuţia datorată, rotunjită, cf. sal. minim din 2025)
  
 **Declarare** **Declarare**
  
-În **declaraţia 100** suma datorată se declară la poziţia: "Vărsăminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neîncadrate". În decembrie 2020 încă nu s-a publicat o versiune care să accepte deducerea de 50%, deci credem, că se declară numai suma datorată.+În **declaraţia 100** suma datorată se declară la poziţia: "Vărsăminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neîncadrate". 
  
 **Observaţie** **Observaţie**
Linia 556: Linia 591:
   * concediului pentru îngrijirea copilului bolnav   * concediului pentru îngrijirea copilului bolnav
   * concediului de odihnă.   * concediului de odihnă.
 +  * pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condiţiile reglementate la art. 1522
 +
 Aceste prevederi nu se aplică în caz de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare. Aceste prevederi nu se aplică în caz de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare.
  
 Cf. Art.59, este interzisă concedierea salariaţilor:\\ Cf. Art.59, este interzisă concedierea salariaţilor:\\
-a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;\\ +a) pe criterii de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opţiune politică, situaţie sau 
-b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.+responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată; \\ 
 +b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale; \\ 
 +c) pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 şi art. 194 alin. (2).
  
 === a) Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului === === a) Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ===
Linia 593: Linia 632:
 La concedierea colectivă se pot acorda compensaţii băneşti individuale din fonduri proprii, în condiţiile prevăzute de contractele colective/individuale de muncă. Acestea se consideră venituri asimilate salariilor şi se impozitează. La concedierea colectivă se pot acorda compensaţii băneşti individuale din fonduri proprii, în condiţiile prevăzute de contractele colective/individuale de muncă. Acestea se consideră venituri asimilate salariilor şi se impozitează.
  
-Pentru reflectarea contribuţiilor legate de compensaţiile primite cu ocazia concedierii după desfacerea contractului de muncă, prevederile legale sunt cuprinse în situaţia {{hsalar:contributii_2020.pdf|Contribuţii pentru venituri salariale şi asimilate}}, cod 5 în Anexa 4.+Pentru reflectarea contribuţiilor legate de compensaţiile primite cu ocazia concedierii după desfacerea contractului de muncă, prevederile legale sunt cuprinse în situaţia {{hsalar:contributii_2025.pdf|Contribuţii pentru venituri salariale şi asimilate}}, cod 5 în Anexa 4.
  
 ===== 1.12. Şomajul tehnic ===== ===== 1.12. Şomajul tehnic =====
Linia 599: Linia 638:
 Întreruperea temporară a activităţii angajatorului - de regulă din motive economice -, numită şi //şomaj tehnic// este o situaţie specială care poate interveni între angajator şi angajat. Întreruperea temporară a activităţii angajatorului - de regulă din motive economice -, numită şi //şomaj tehnic// este o situaţie specială care poate interveni între angajator şi angajat.
  
-Din punct de vedere al procedurilor şi contribuţiilor datorate, începând cu anul 2020 deosebim 2 categorii, care vor fi prezentate mai jos.  
  
-====1.12.1. Şomaj tehnic obişnuit==== +Cf. art.52 (1) c) din [[hsalar:00_reg#section001|001.)]], contractul de muncă poate fi suspendat în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
- +
-Cf. art.52 (1) c) din [[hsalar:00_reg#section001|001.)]], contractul de muncă poate fi suspendat şi în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.+
  
 Cf. art.52 (3), pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. Cf. art.52 (3), pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Linia 611: Linia 647:
 (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin.(1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin.(1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
  
-REglementările nu au definit un cod distinct pentru aceste persoane, deci în situaţia {{hsalar:contributii_2020.pdf|Contribuţii pentru venituri salariale şi asimilate}} ei vor figura în continuare în categoria lor de salariat. +Reglementările nu au definit un cod distinct pentru aceste persoane, deci în situaţia {{hsalar:contributii_2025.pdf|Contribuţii pentru venituri salariale şi asimilate}} ei vor figura în continuare în categoria lor de salariat.
- +
-====1.12.2. Şomaj tehnic urgenţă==== +
- +
-În anul 2020 au fost restricţionate o serie de activităţi din cauza pandemiei de coronavirus. Prin OUG 30/2020 ([[hsalar:00_reg#section046|046.)]] s-a introdus un ajutor constând dintr-o indemnizaţie de 75% din salariu, care s-a putut recupera de la AJOFM. Legea 298/2020 (vezi la [[hsalar:00_reg#section001|001.)]] a introdus aceste măsuri direct în Codul muncii. +
- +
-:!: OUG 30/2020 nu a fost abrogată, ea prevede acordarea drepturilor de mai jos şi pentru perioada stării de alertă, prin faptul că aplicarea sa a fost prelungită până la 30.06.2021 în domeniile cu restricţii (OUG 211/2020).  +
- +
-[[hsalar:00_reg#section001|001.)]] Art-53/1 (1) În cazul suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă ... salariaţii afectaţi de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizaţie plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menţinerii stării de asediu sau stării de urgenţă, după caz. +
- +
-(2) În situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de personal permite, indemnizaţia prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferenţa de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat ... +
- +
-  * Indemnizaţia este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor sociale obligatorii. +
-  * Calculul, reţinerea şi plata impozitului pe venit (calculat în afara funcţiei de bază), CAS şi CASS se realizează de către angajator din indemnizaţiile încasate din bugetul asigurărilor pentru şomaj. +
-  * Pentru indemnizaţie nu se datorează contribuţia asiguratorie (CAM). +
-  * Declararea contribuţiilor datorate se realizează de angajator prin depunerea Declaraţiei 112 până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de şomaj. +
-  * Dacă un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă şi dacă:  +
-    * cel puţin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de asediu sau stării de urgenţă, acesta nu beneficiază de indemnizaţie.  +
-    * toate contractele sunt suspendate  ca urmare a instituirii stării de asediu sau stării de urgenţă, acesta beneficiază de indemnizaţia aferentă contractului cu drepturile salariale cele mai avantajoase. +
-  * Chiar dacă angajatorul nu datorează CAM, perioada în care se beneficiază de indemnizaţie constituie stagiu asimilat pentru indemnizaţiile prevăzute de OUG 158/2005, la nivelul salariului minim.  +
- +
- +
-În vederea acordării sumelor necesare plăţii indemnizaţiei angajatorii depun, prin poşta electronică, la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a municipiului Bucureşti, în raza cărora îşi au sediul social:  +
-  * o cerere semnată şi datată de reprezentantul legal,  +
-  * o declaraţie pe propria răspundere  +
-  * lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizaţie. +
- +
-Documentele de mai sus se depun în luna curentă pentru plata indemnizaţiei din luna anterioară. +
- +
-Plata din bugetul asigurărilor pentru şomaj a indemnizaţiilor se face în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizaţiei se efectuează salariatului în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea de către angajator a acestor sume. +
- +
-Angajatorii pot dispune gradual alte măsuri pentru reducerea activităţii sau întreruperea activităţii, după caz. În +
-situaţia în care este adoptată de angajator măsura suspendării contractului individual de muncă, înlocuind, în tot sau în parte, măsura reducerii programului săptămânal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusă în condiţiile art. 52 alin. (3), plata indemnizaţiei este acordată numai de la data suspendării contractului individual de muncă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f). +
- +
-:!: Angajatorii nu pot desfiinţa locurile de muncă ocupate de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioadă cel puţin egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat, pentru aceşti salariaţi, de plata indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale pentru şomaj.+
  
-În situaţia {{hsalar:contributii_2020.pdf|Contribuţii pentru venituri salariale şi asimilate}} salariaţii respectivi figurează la codul 32. 
  
-**Situaţie comparativă**+**Contribuţii**
  
-^Explicaţii^Şomaj tehnic obişnuit^Şomaj tehnic urgenţă^ +^Explicaţii^Şomaj tehnic obişnuit^ 
-|Datorează CAS?|DA|DA| +|Datorează CAS?|DA| 
-|Datorează CASS?|DA|DA| +|Datorează CASS?|DA| 
-|Datorează impozit?|DA|DA| +|Datorează impozit?|DA| 
-|Calcul impozit|La funcţia de bază (după caz)|În afara funcţiei de bază| +|Calcul impozit|La funcţia de bază (după caz)| 
-|Datorează CAS?|DA|DA| +|Datorează CAS?|DA| 
-|Angajatorul datorează CAM?|DA|NU| +|Angajatorul datorează CAM?|DA| 
-|Din ce fond se achită indemnizaţia?|din fonduri proprii|se recuperează de la AJOFM| +|Din ce fond se achită indemnizaţia?|din fonduri proprii| 
-|Din ce sumă se reţin contribuţiile?|din indemnizaţia brută|din indemnizaţia brută primită de la AJOFM| +|Din ce sumă se reţin contribuţiile?|din indemnizaţia brută| 
-|Când se include în D112?|în luna curentă|în luna următoare| +|Când se include în D112?|în luna curentă| 
-|Codificare în pontaj hSALAR|SC|SU|+|Codificare în pontaj hSALAR|SC|
  
hsalar/11_incad.1652066143.txt.gz · Ultima modificare: 2022/05/09 03:15 de către 127.0.0.1

Unelte pagină

Donate Powered by PHP Valid HTML5 Valid CSS Driven by DokuWiki